Saturday, 18 November 2017
شنبه ۲۷ آبان ۱۳۹۶
 

آیا جامعه می تواند یک سازمان باشد .بخش دوم / سعيد جهانیان

حضور فيزيكي مسأله مكان و زمان را به ميان مي كشد، قرار داشتن در مكان و زمان خاص و مشخص مي تواند خود تعريفي از حضور فيزيكي باشد. و همچنين بيانگر تمايز و جدايي با مكانها و زمانهاي ديگر است نتيجه آن كه سازمان واقعي براي آنكه با معنا باشد نيازمند آن است كه در مكاني و زماني تعريف شده و مشخص قرار داشته باشد. زمان موجب پديد آمدن ساعات كاري و ساعات غيركاري مي گردد و سازمان چاره اي ندارد جز آنكه مشخص كند در چه بازه زماني فعال و در چه بازه اي غير فعال است، منابع هم از جمله منابع انساني به اين ترتيب به طور منظم و در ساعات تعيين شده مصرف مي شوند.

آنچه كه موجب برقراري نظم در سازمان واقعي مي شود حاصل يك فرايند از بالا به پايين است به اين ترتيب كه از اهداف و ماموريتهاي كلان شروع مي شود و با استخراج و تدوين استراتژيها و طراحي انواع برنامه ريزي ها، وظايف، نقش ها و كاركرده هاي هر يك از افراد با توجه به جايگاه سازماني آنها مشخص مي شود. البته از طريق همان برنامه ريزي ها، انواع استانداردها و معيارهاي عملكرد شكل مي گيرند تا ابزاري باشند براي كنترل و نظارت بر عملكرد افراد و فرايندها.سازمان واقعي با استفاده از سلسله مراتب ذكر شده براي ايجاد استانداردها و همچنين با استفاده از سلسله مراتب قدرت سازماني براي كنترل و نظارت بر اين نظم ساختاردهي مي شود.
اين گونه نظم و كنترل ذاتاً نسبت به كاركنان خارجي محسوب مي شود و آنها بايد خود را با آن تطبيق دهند. اصولاً فرايند كنترل متشكل از سطوح زير است.
1- تعيين و برقراري استانداردها و معيارها
2- سنجش عملكرد در برابر اين معيارها
3- تصحيح انحراف از معيارها ، طرحها و برنامه ها (كونتر، وايهريخ، اودنائل،1370 ص 382)
همان گونه كه گفته شد مكانيزم كنترل هم از نظر عوامل نظارتي و هم عوامل اجرايي از بالا به پائين و فراگير است البته با توجه به نظريات پيشرفته تر در مورد سازمان، بايد خاطر نشان كرد كه تلاش وافري صورت گرفته است كه از ميزان تمركز و رسميت سازمان و همچنين خشكي و غيرانعطاف پذير بودن مكانيزم هاي كنترل كاسته شود به عبارت ديگر اين بحث مطرح گرديده كه همه انسانها و كاركنان نياز به ايجاد چنين تشكيلات منسجمي براي كنترل ندارند بلكه اگر آمادگي و توانايي آنها در سطوح متفاوتي باشد به همين تناسب مي توان از سطوح متفاوتي از هدايت و كنترل در مورد آنها استفاده كرد (هرسي و بلانچارد، 1371)
در مواقعي كه افراد از آمادگي و توانايي بالايي برخودار هستند مي توانند خود اقدام به كنترل عملكرد خويش كرده و از نظارت و كنترل خارجي بي نياز شوند.
همچنين مباحث ديگري در مورد فرهنگ سازماني مطرح گرديده كه به موجب آنها سازمانها همچون هر نهاد اجتماعي ديگري داراي فرهنگهاي خاصي هستند و اين فضاي فرهنگي شكل دهنده و هدايت كننده نحوه عملكرد و فعاليت افراد خواهد بود، لذا بدون توجه به ويژگي هاي فرهنگي نمي توان از روشهاي هدايت و كنترل افراد سخن گفت،اساساً اين فرهنگ ها به چهار دسته كلي تقسيم مي شوند:
1- فرهنگ قدرت: كه در اين فرهنگ كنترل سلسله مراتبي از طريق هدايت و نظارت به وجود مي آيد.
2- فرهنگ وظيفه و نقش: در اين نوع فرهنگ كنترل سلسله مراتبي از طريق قوانين و ضوابط غيرشخصي و رسمي شكل مي گيرد (كه البته همان خصلت بروكراتيك است.)
3- فرهنگ توفيق طلبي: در اين نوع فرهنگ بحث خود كنترلي مطرح مي شود و به دليل سطح فكري و رواني بالاي افراد و مسئوليت پذيري شخصي در مورد وظايفي كه به آنها تفويض شده است، بدون نياز به نظارت خارجي به سمت اهداف در حركتند.
4- فرهنگ حمايتي: در اين نوع فرهنگ هم كماكان خود كنترلي حاكم است و البته به صورت جمعي و همگاني ظهور مي كند به اين ترتيب كه جريان پاسخ گويي يك طرفه نيست بلكه زيردستان و بالا دستان يكديگر را نسبت به هم پاسخ گو مي دانند و ارتباطات متقابل برقرار مي شود. (Pheysey, 1993)
مي بينيم كه تلاش شده است از كنترل خارجي و نظارت مستقيم به سمت كنترل دروني يا خود- كنترلي و نظارتهاي انعطاف پذير و غيرمستقيم حركت شود. اما به هر حال آنچه كه در اين ميان براي ما اهميت دارد، توجه به ميزان كارآيي و اثربخشي افراد است در جهت دستيابي به اهداف سازماني، و سعي برآن است كه تا حد امكان تمامي عناصري كه موثر بر تحقق اهداف هستند شناسايي و تحليل شده و در راستاي نيل به بهترين نتيجه و پيامد به كارگرفته شوند.
با آنچه تا تاكنون در مورد سازمان واقعي گفته شد مي توان فهميد كه سازمان واقعي، نظمي ارادي و مبتني بر طراحي و برنامه ريزي از پيش تعيين شده است.
و به دليل تمركز مكاني و زماني، با خارج از خود (محيط سازماني) مرزهاي پررنگي دارد و كاركنان مي توانند تفاوت بين سازمان و خارج سازمان را به خوبي درك كنند.

2-4- سازمان مجازي
مفهوم سازمان مجازي، آن نوع از حضور را پيش مي كشد كه مي تواند فارغ از تعينات مكاني و زماني امكان پذير باشد، و اين البته به جهت فراهم بودن امكانات و تكنولوژيهاي پيشرفتهاي است كه حضور آنها موجب شده است عصر حاضر را عصر اطلاعات بدانند.
منابع و امكانات و نيروها مي توانند در هر كجايي قرار گرفته باشند، اما كماكان حضور داشته باشند و جزئي از سازمان باشند. و همچنين هر زماني مي توانند مورد استفاده قرار گيرند.البته چيزي كه هموار، پابرجا خواهد ماند اهداف سازماني است كه همچنان تعيين كننده هستند.تفاوت اصلي در نوع ساختارها و مكانيزم هايي است كه براي تحقق اهداف شكل مي گيرند، با توجه به گسترش روزافزون بازارهاي توليد و مصرف و افزايش ميزان رقابت، ساختارهاي واقعي از آن رو كه هميشه با محدوديت منابع و انعطاف پذيري روبرو بوده اند ديگر كارآيي خويش را از دست داده اند در نتيجه شبكه اي پويا بين شركت ها و سازمانها از طريق روابط بسيار پيچيده و گوناگون كه با استفاده از تكنولوژيهاي ارتباط و اطلاعات پشتيباني و حمايت مي شوند شكل مي گيرد و سازمان مجازي را ايجاد مي کنند. در چنين سازماني توليد كنندگان و تأمين كننده، مشتريان، مهندسان و كاركردهاي خدماتي ويژه، به عنوان گره هاي اين شبكه عمل مي كنند، هدف عمده سازمان مجازي آن است كه اجازه دهد شماري از سازمانها به سرعت يك محيط كاري مشترك را گسترش دهند و مديريت مجموعه از منابع كه به وسيله سازمانهاي مرتبط به هم فراهم مي شوند را براي كسب اهداف مشترك ارتقاء بخشند.به دليل آنكه كه هر شريك توان و قابليت عمده اي را به جمع شركا وارد مي كند، موفقيت پروژه بستگي به همه فعالان همچون واحدي يگانه دارد ( Martinez, 2001)
اهداف استراتژيك و كلان سازمان مجازي آن است كه انعطاف پذيري و انطباق پذيري در برابر تغييرات محيطي حداكثر گردد و منابع و توانائيها گسترش يابند.سازمان مجازي چگونه مي تواند به اين اهداف نايل آيد؟
بجاي آنكه خود را در مقابل محيط قرار دهد (مانند سازمان واقعي) تبديل به خود محيط مي شود به صورتي كه با گسترده كردن و پراكنده كردن خويش و از بين بردن محدوديت هاي مكاني و زماني اصلاً محيط را در برمي گيرد. در سازمانها مجازي، مكانيزم هاي كنترل قديمي ديگر كارآيي ندارند، پراكندگي گسترده منابع و ارتباطات كه دقيقاً به سان همان پراكندگي موجود در جامعه (قبلاً توضيح داده شد) شكل گرفته است و به عبارت ديگر خود جامعه شده است، اجازه به كارگيري روشهاي كنترل گذشته كه نيازمند تمركز و نزديكي فيزيكي بود را نمي دهد. در سازمان مجازي، كنترل افراد به عهده خود آنان گذارده مي شود و از اين راه مقدار فراواني منابع صرفه جويي مي شود. افراد ديگر كاركنان عادي سازمانهاي واقعي نيستند و تبديل به كاركنان دانشي و متخصص شده اند. كاركناني كه ساعات كمي را صرف حضور فيزيكي مي كنند و در هر جايي مي توانند نقش خويش را ايفا كنند. به عبارت ديگر اين افراد به مانند گذشته فقط در يك برهه خاص جزء كاركنان محسوب نمي شوند، بلكه هميشه و همه جا همواره كاركنانهستند وهر لحظه ممكن است كه در فضاي رقابتي حذف شوند و به همين دليل دائماً بايد دامنه تلاش و تخصص خويش را گسترش دهند كاركنان مورد نظر چاره اي جز خود كنترلي ندارند، سازمان مجازي نمي تواند به مانند سازمان واقعي به طور از بالا به پايين كنترل و نظم دهي مي شود. بلكه بيشتر از پائين به بالا و به طور گسترده از نتيجه فعاليت انبوهي از كارگزاران و كاركنان مختلف ساختار دهي و منظم مي شود. چيزي كه روي مي دهد آن است كه سازمان مجازي خود را به اندازه اي فراگير مي كند كه مي توان به آن جامعه گفت، في الواقع توضيحاتي كه قبلاً در مورد جامعه داده شد، بيانگر آن است كه جامعه خود سازماني مجاري است.
يك سازمان مجازي شبكه اي متشكل از عاملان و كارگزاران مانند خريداران، تأمين كنندگان، فروشندگان و غيره است. از ويژگي هاي سيستم چند عاملي مي توان به موارد زير اشاره كرد:
1- هر عاملي توانايي محدود و ناكافي براي حل مسايل دارد
2- يك سيستم كنترل و نظارت سراسري و كلي وجود ندارد.
3- اطلاعات غير متمركز و پراكنده هستند.
4- محاسبات و فرايند ها به صورت غير همزمان انجام مي گيرند (Mendez,2004)
ارتباطات بين عاملها از طريق انواع سيستم هاي اطلاعاتي انجام مي گيرد.خصلت مهم سيستم چند عاملي آن است كه همواره در حال تكثير عاملهاي خود است. اين سيستم در مقال رقبا و عوامل انحرافي و مخالف خود به گونه اي عمل مي كند كه آنها را به جزءي از خود تبديل مي سازد نه آنكه آنها را از ميان بردارد و حذف كند. اين سيستم همواره در حال تغيير و اصلاح استانداردها و معيارهاي خويش است و به طور مداوم در حال دربرگيري و از آن خود كنندگي انحرافات و عوامل خارج از كنترل است. شايد بهتر باشد براي توضيح و تشريح اين خصلت از يك فعل آلماني استفاده كنيم، اين فعل همان aufheben معروف است (مورد استفاده هگل) در انگليسي مي توان از to put aside استفاده كرد كه به معناي كنار گذاشتن است. اما كنار گذاشتن دو معنا دارد يكي آنكه چيزي كنار گذاشته مي شود يعني از سر راه برداشته مي شود و ديگر آنكه چيزي كنار گذاشته مي شود يعني حفظ و نگهداري مي شود. aufheben هر دو معنا را با هم دارد يعني چيزي از سر راه برداشته مي شود و حفظ مي شود. (استيس،1357، ص 144-141)
با اين توضيح مي توان گفت كه سيستم چند عاملي، مخالف و رقيب خود را كنار مي گذارد و از خود مي كند و به اين صورت صاحب جزء ديگري و عامل ديگري مي شود و به همين ترتيب غني تر مي شود.

5- جامعه و سازمان
در اين قسمت به بررسي و تحليل حالتي مي پردازي که جامعه رنگ سازمان واقعي را به خود مي گيرد .اين موضوع در تفكرات هايك و پوپر به طور مفصلي بسط داده شده است.
آن هنگام كه تحت لواي روايت ها و نظريه هاي كلان تاريخي، همچون مأموريتها و اهداف سازماني، جامعه ساخت دهي و طراحي مي شود، موقعيتي است كه جامعه مبدل به يك سازمان كلان شده است، سازماني با همه ابعاد مشخص خويش، رسالت جامعه همه را برآن مي دارد كه در جهت نيل به آن از جان خويش هم بگذرند و هيچ چيز را بر آن برتر ندانند، مفاهيمي مانند، نژاد، خون، جمع، قبيله، عناصر ماوراء طبيعه، و غيره همواره بنيادها و اساس چنين جوامعي را تشكيل داده است.
استانداردها و معيارهاي تعريف شده مطابق با عناصر بنيادي ذكر شده كه در راستاي تفسيري رسمي از روايت هاي كلان تاريخي و اسطوره هاي جهان شمول به وجود آمده اند تكليف همه را روشن مي سازد و وظيفه هر قشر و طبقه و صنفي را معلوم مي گرداند. هدف و غايت بودن و زنده ماندن و زندگي كردن افراد نه در خود آنها بلكه در نيل به همه آن چيزهايي است كه جامعه برآنها بنيان گذاري شده است. در چنين جوامعي همواره قدرتهاي فراگير ( که البته حاميان و نگهبانان بنياد جامعه هستند) نظم امور را به عهده دارند و مواظبند كه حتي لحظه اي از استانداردها تخطي نشود و اين البته يك سازمان واقعي به تمام معني ،آن هم مبتني بر تئوري هاي سنتي سازماني است.
آنچه به عنوان بيماري در چنين جوامعي نگريسته مي شود، اختلاف و تنوع است. همواره سعي بر آن است تا به هر وسيله اي كه شده اختلاف سليقه ها رفع شود و ساخت افراد ي يكسان و همانند حتي به لحاظ ظاهري نتيجه چنين مكانيزم كنترلي است، مكانيزمي كه نمونه بسيار واضح و مشخص آن را مي توان در صنايع با تكنولوژي هاي توليد انبوه مشاهده كرد.
قوانين و قواعد اجتماعي به عنوان اصول ازلي و ابدي نگريسته مي شوند جامعه اي كه در "دوري افسون زده از تابوها و قوانين و رسوم دگرگون ناپذير به سر مي برد و احساس مي كند اين امور نيز مانند برآمدن آفتاب و گردش فصل ها و ديگر نظم هاي طبيعي مشابه، غيرقابل اجتناب است"(پوپر، 66-1364، ص 101)
در اين مقاله حالتي كه در آن جامعه به يك سازمان واقعي بدل مي شود را جامعه سازماني شده آشكار مي ناميم كه البته خود مبحثي بسيار عميق و نيازمند تحقيق و بررسي و پردازش زيادي است كه در قالب اين نوشتار نمي گنجد. حالت ديگر را كه به آن جامعه سازماني شده پنهان مي گوييم وضعيتي پيچيده است که كمتر بررسي شده است، همانگونه كه قبلاً گفته شده گسترش و رواج پارادايم مجازي امكانات و ويژگي هايي را به ارمغان آورده است كه شكل گيري سازمان مجازي را ممكن شده است. جامعه اي كه بر پايه عاملها و كارگزاران بيشمار شكل گرفته است خود سازماني مجازي است شبكه اي كه به صورت فزاينده در تمامي جنبه هاي زندگي اجتماعي افراد و همچنين حوزه هاي خصوصي آنها نفوذ كرده است.